Zakaj happiness manager ni rešitev

Creatim letos praznuje 20 let. V tem času se je nabralo veliko uspehov in lepih trenutkov. Bile pa so tudi preizkušnje, med njimi nekaj precej trdih. Ena takšnih je bila zadnja gospodarska kriza.

Creatimovi strokovnjaki so iskan kader, tedensko dobivajo ponudbe za službo. Tudi v času krize bi si zlahka našli (bolje plačano) delo. Kakšen nas je res zapustil, a večina je vztrajala. Takrat še sam nisem razumel, zakaj.

To vprašanje mi ni dalo miru. Očitno smo nekaj delali prav, a kaj? Denar torej ni bil motiv. Ostanejo samo še “mehki” razlogi: timsko vzdušje, zanimivo delo, fair play - ali na kratko - kultura podjetja. Je možno, da podjetje preživi zaradi nečesa tako neoprijemljivega, kot so vrednote?

Organizacijska kultura

Vsako podjetje ima svojo kulturo, če se z njo ukvarja ali ne. Če to področje zanemarimo, bodo prazen prostor pač zapolnili glasni posamezniki, ne nujno z dobrimi značajskimi lastnostmi (beri: egom, velikim kot Brazilija), in podjetju vsilili “svojo” kulturo.

Zato ne preseneča, da se v mnogih podjetjih ljudje zjutraj zbujajo s krčem v želodcu že ob sami misli, da morajo v službo. Resnici na ljubo, v razvojnih podjetjih kot je Creatim, je takih primerov malo. Iz živčnih in malodušnih ljudi  boste namreč težko sestavili uspešen tim, kar se bo slej ko prej poznalo v odnosih z naročniki.

Tudi v Creatimu so se že dogajali poskusi komolčenja in opravljanja, a smo se z dotičnimi hitro razšli. Noben posameznik ni vreden toliko, kot je vredna ekipa kot celota.

Ekipa, ki deluje v vzdušju učinkovitosti in povezanost, je bolj odporna na pretrese in bolj dojemljiva za pobude kot je npr. digitalna transformacija podjetja. 

Poglejmo, katere sestavine so nujne za oblikovanje organizacijske kulture, ki promovira fokus, učinkovitost in povezanost.

Smisel ali sreča?

Sreča so družina in prijatelji. V delu pa ljudje bolj kot srečo iščejo smisel. Happiness manager ne more nadomestiti spontanih, iskrenih signalov kolegov: “Potrebujemo te. Cenimo tvoje mnenje. Težko bi brez tebe.”

Pomislite na reševalce, ki iz razbitin avtomobila vlečejo iznakažene ponesrečence. Ob tem gotovo niso srečni, je pa njihovo delo izjemno koristno. Prinaša jim več notranjega zadovoljstva kot nekomu, ki ves dan prelaga papirje, zato “ker je šef tako rekel”. V sebi se počuti kot kaznjenec na Golem otoku, ki nosi kamenje z enega kupa na drugega in nazaj.

V Creatimu naročnikom pomagamo, da izkoristijo internet. Na primer v obliki kakšne spletne aplikacije, ki predstavlja vitalni del poslovnega modela. Kar nas postavlja pred veliko odgovornost. A odgovornost podjetja je v bistvu odgovornost vsakega posameznika.

Marsikaj je treba narediti prav, da zadeva deluje in vsak je odgovoren za svoj košček te zgodbe. Zato smisel ne smemo razumeti zgolj kot širše poslanstvo. Vsak član ekipe mora v svojem doprinosu prepoznati smisel, ki se manifestira v pozitivnih reakcijah ostalih deležnikov v procesu - naročnika, vodstva podjetja, zlasti pa svojih kolegov.

Kultura konsenza ali kultura kimanja?

V strokovnih ekipah se odločitve sprejemajo na podlagi konstruktivne debate, kjer štejejo argumenti in izkušnje, ne nazivi na vizitkah. Kultura konsenza spodbuja odgovornost in samoiniciativnost, zato je pomemben dejavnik osebnostnega razvoja.

V okolju, kjer vsaka pobuda naleti na negativno kritiko ali celo posmeh, kjer so edino šefovi predlogi nekaj vredni, se oblikuje kultura kimanja. Napredujejo tisti, ki najbolj vneto pritrjujejo nadrejenim. Zlasti je to nevarno v manjših podjetjih, kjer je ustanovitelj hkrati direktor in največja zvezda. A tudi takšni imajo omejen rok trajanja. Če vodja vzgaja svoje občudovalce namesto naslednikov - kako bodo ti nekoč prevzeli krmilo?

Pravica delati napake

Nekoč smo zaposlili mlajšo sodelavko, ki je prve dni zajeten del časa prebila na  WC-ju zaradi paničnih napadov, kot nam je kasneje priznala, ker jo je bilo tako zelo strah, da bo naredila kaj narobe.

Dokler ni naredila nekaj narobe. Ko je ugotovila, da je kljub očitni napaki nihče ne bo pojedel, se je pomirila.

Kdor dela tudi greši, ne sme pa se napak pometati pod preprogo. O njih se je treba odkrito pogovoriti in spodbujati konstruktivno kritiko (ne pa kritizerstva). Le tako si bo ekipa nabrala izkušnje in pridobila na kakovosti.

Toleranca do napak ima še en pozitiven učinek: krepi pogum. Vsaka pobuda, strokovna ali poslovna, je povezana z nizom določitev. Zakaj bi tvegali, če jih za vsako posebej lahko dobite po prstih?

Transparentnost

Transparentnost je nujna, če želimo preprečiti polinformacije in govorice. Pravzaprav je zanimivo, kako malo informacij mora biti v resnici tajnih. Plače vseh zaposlenih pač ne moremo objaviti na oglasni deski, že zaradi varovanja zasebnosti ne (sicer pa ima itak vsak pri sebi približno predstavo, koliko zaslužijo kolegi). O večini izzivov, od finančnega zdravja podjetja do dobljenih poslov in izgubljenih priložnosti, pa se lahko odkrito pogovorimo.

Tudi slaba novica je boljša kot nobena. Gradnja timskega vzdušja na zaigrani uspešnosti se nam bo slej ko prej vrnila kot bumerang, ko bodo okostnjaki začeli padati iz omar. Napake si je treba najprej priznati, če jih želimo rešiti. “Success teater” ni dober niti za zaupanje, niti za poslovno bilanco. 

Ljudje smo različni

Nekateri radi premikajo stvari, ob vsaki pobudi so zraven. Drugi pričakujejo spisek nalog in primerno plačilo, sicer pa imajo radi svoj mir. S tem ni nič narobe. Manj kot je prisile, boljše bo vzdušje v timu.

Podobno je pri zabavi. Večina bo vesela skupnega izleta ali piva po službi. Ne pa vsi. Nihče ne more biti dobre volje, ker je tako zapovedal direktor, pa čeprav z najboljšimi nameni. Za mnoge je tovrstna “zabava” zgolj breme. 

Kaj pa denar?

Kaj je pošteno plačilo, je vedno subjektivno vprašanje, zlasti v našem poslu,  kjer je bistvena razlika, če plače financiraš iz kupa tveganega kapitala ali pa živiš od storitev na trgu, kjer velja najnižja cena.

Kaj ima s tem opraviti kultura?

Denar ni vse, to se zavedajo zlasti zaposleni z nekaj kilometrine. Če je podjetje z njimi zgradilo pozitiven odnos, se bodo prišli vsaj pogovorit, preden se odločijo za boljšo ponudbo. Podjetju bodo dali možnost, da jim pride naproti. In obratno: če so odnosi na dnu, bo že malenkost višja ponudba dobrodošel povod, da vam obrnejo hrbet.

Zdravorazumska plačna politika, primerljiva s konkurenco, je pomemben higienik odnosov v podjetju. Če mislite, da bo happiness manager zaposlenim magično dvignil moralo, ki trpi zaradi nerazumno nizkih plač, premislite še enkrat. Ljudje niso neumni.

Oba, vodstvo in zaposleni, morata izhajati iz realnih okvirov plač v panogi. Z odkritim pogovorom in obojestransko voljo bosta vedno prišla do dogovora. Volja pa je  neposredna posledica vzdušja v podjetju. Sicer pa velja, da je treba denar “pospraviti z mize”, nato pa se posvetiti bolj vsebinskim temam.

Bonus tip: vključite lepši spol

Čeprav se na tehnične šole vpisuje kronično premalo deklet, dobre programerke obstajajo. A tu ne gre samo za ekspertno znanje  - številne raziskave kažejo, da prisotnost žensk pozitivno vpliva na kooperativnost in pretok informacij znotraj ekipe. 

Da je dobra ekipa več kot zgolj seštevek njenih članov, je splošno znano dejstvo. Iz športa vemo, da lahko "prava ekipa", pa čeprav napol amaterska, premaga moštvo samih zvezdnikov. Strokovnjaki govorijo o kolektivni inteligenci. 

Ženske so praviloma bolj komunikativne. Tudi iz neverbalne komunikacije znajo razbrati občutke in preference sogovornikov. Vse to je pri razvoju rešitev, ki zahtevajo potrpežljivo usklajevanje interesov, še kako pomembno. Vzdušje v timu je neprimerno boljše, če so navodila jasna in imajo vsi člani ekipe enako predstavo o tem, kaj so cilji projekta.

Znanje, sposobnost in motiviranost bodo vedno najpomembnejši faktorji pri izbiri članov ekipe. Je pa pomirjujoče, da se v to rubriko v našem poslu kvalificira kar nekaj deklet.

Če strnemo...

Razvoj spletnih aplikacij je panoga, kjer trg dela ni omejen na Slovenijo. Vsak sposoben programer lahko jutri dobi bolje plačano delo pri ameriškemu ali nemškemu delodajalcu, ne da bi se sploh premaknil iz svoje sobe. In vendar fluktuacija kadrov v Creatimu že nekaj let ne presega 5%, ekipa raste. To je samo dokaz, kako pomembna je kultura podjetja.

Za pozitivno vzdušje v resnici ne potrebujete veliko:  medsebojno spoštovanje in pravila fair playa na osnovi argumentov. Pravila, ki veljajo za vse, tudi za vodstvo.

Nič ni narobe, če te procese v podjetju nekdo aktivno spremlja in spodbuja, lahko mu rečemo tudi happiness manager. Nihče pa ne more na hitro pokrpati načetih odnosov, če manjkajo temelji. Kulture se ne da kupiti.

Večina zaposlenih, ki odidejo, ne zapusti podjetja, ampak zoprnega šefa. Vodilni in “seniorji” se morajo zavedati, da je vzdušje v podjetju močno povezano z brzdanjem njihovega lastnega ega. To pa ni preprosto. Težko je ločiti ljudi od njihovih dejanj in pogoltniti kakšno kritično pripombo, četudi dobronamerno, zlasti če prihaja od mlajšega kolega. A se splača potruditi.

Nagrada je ekipa, v kateri je užitek delati.